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领导力的精魂：愿景、变革（团队的自我实现）

   当所有的需求得到满足之后，动机的发展就会进入最高阶层——自我实现需要，马斯洛讲，“他可以归入人对于自我发挥和完成的欲望，也就是一种使他的潜力得以实现的倾向，这种倾向可以说成是一个人想要变得越来越像人的本来模样，实现人的全部潜能和欲望。”

马斯洛进一步告诉我们：“领导的主体是人，领导的目标则是激励人们的心灵、欲望及想象力”。为什么这样讲？这样的目标很明确的指向了团队及团队成员的自我实现，“激励人们的心灵、欲望、想象力”则是马斯洛所称的“自我实现”的直接产品，也就意味着，根据马斯洛的需求层次理论，领导者要以团队的自我实现需求为己任，或者叫终极追求目标，为团队及团队成员的自我实现创造条件并引领团队走向“自我实现”。

具体如何做才是引领团队走向自我实现呢的道路呢？

第一，愿景是团队成员自我实现的灯塔，变革是实现愿景的必经之路。开启共同的愿景是非常重要的手段之一。彼得圣杰在《第五项修炼》中，提到“有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。但是许多领导者从未尝试将个人的愿景，转化为能够鼓舞组织的共同愿景。共同的愿景也常以一个伟大的领袖为中心，或激发自一件共同的危机。但是，如果有选择的余地，大多数的人会选择追求更高的目标，而并非只暂时解决危机。组织所缺少的，是将个人的愿景整合为共同愿景的修炼——注意我指的不是一本按部执行的手册，而是一套引导学习的原则。帮助组织培养成员主动而真诚地奉献和投入，而非被动的遵从。”

1、  为什么愿景那么重要？

在心理学上，基于动机的研究一直没有停下来过。心理已经不断证实一个心理学原理：“我的”心态，所谓“我的”心态，无论是实体的还是观点、看法和远景，一旦被内化为自己所接受、认可的状态，就变成了“我的”私有财产。在这种状态下，“我的”是好的。人们的“我的”心态一旦形成，人们将会全力以赴保护他，就好像保护自己的领地、私有财产，甚至像保护自己的孩子一样。企业愿景一旦内化为“我的”愿景时，这种所有权的效益就显现出来，巨大的自主自觉得向着愿景进发的力量将会惊人的展现出来！这种内化的“我的”愿景，将成为每个人自我实现的蓝图和路径，激励每个身在其中的人向自我实现的巅峰攀登！

2、如何形成共同的愿景？

美国领导力专家詹姆斯.库泽和巴里.波斯纳提出了愿景描绘的具体方法为，闳博将其总结为两个步骤：

第一步：搞清楚自己的愿望：罗列你要完成的事。

（1）           为我自己、为我的组织考虑，我想要这个世界有什么变化？

（2）           我希望被人记住吗？

（3）           如果我能设计未来，我会为我自己和组织设计什么样的未来？

（4）           生活中什么样的使命能迷住我？

（5）           我对工作的梦想是什么？

（6）           我最不同寻常的技能是什么？

（7）           什么能让我激情燃烧？

（8）           什么样的工作能吸引我，让我全身心投入其中？如果工作吸引我，让我全身心投入，10年后我是什么样子？

（9）           我理想的组织是什么样的？

（10）       我个人的安排是什么？我想改进吗？

第二步：搞清楚员工的愿望，可以提问如下一些问题

（1）             你理想中的公司是什么样的？

（2）             适宜人们工作的组织都有哪些特点？

（3）             描绘一下能够让你说“我想在这儿够工作（或者购物、投资）”的组织

（4）             展望5-10年，告诉我们你理想中的组织、社区会变成什么样？

（5）             你和你的家人的愿望是什么？

（6）             使你半夜醒来的事情是什么？

（7）             是什么促使你使自己最了解的事情？

3、如何召唤众人朝着愿景进发？

（1）       愿景的实现要与员工的意义相联系

当领导者谈到未来的愿景时，不仅仅是收益、增长等数字或词汇，这些不会让人们在长途跋涉中充满激情、持续不断的去追求。真正驱动人们不断前进的，是内化认同的该件事情的意义，或者叫价值。正如周恩来总理的“为中华崛起而读书”一样，是具有意义的。中国共产党人为了革命前赴后继，不惜牺牲生命，为的是建立新中国的革命理想。领导人畅谈的愿景，需要与被领导的员工奋斗的意义紧密联系。

（2）       愿景必须满足人性的根本需要，最少是阶段性的

从马斯洛需求层次理论来看，人们充满激情工作的行为背后，一定有一个占主导优势的动机，而这些动机被概括为需求层次金字塔，是行为背后人性根本的体现。优秀的鲜花公司告诉我们“我们卖的不是鲜花，是美丽”，卖香水的告诉我们“我们卖的不是香水，是爱情”，卖汽车的告诉我们“我们卖的不是汽车，是身份”建筑商告诉员工“我们不是在盖房子，我们在建设美丽的家园”…….所有这些，都是在指向一个根本的人性需求，从而调动人的行为的欲望。你的愿景，做到了吗？

（3）       要描述并传递愿景实现后的美景。

愿景的有效传递，需要我们用画面般的语言来表述他，使人们可以在大脑里自然而然的浮现愿景实现后的美景与感受，这样，每当想起或看到这个愿景的描述，就会在脑中形成图象，嗅闻到独特的花香、听到声声鸟啼，在身体上产生身临其境的感受，这种感受会不断刺激和强化人们行动的动力，激情工作、努力攀登！

第二，挑战现状，促进成长

在整个人类往前迈进的每一步的背后，都有一些孤独的个人在思想中萌发出创造力的种子，这些人的梦想在某一个夜晚将他们唤醒，而另外一些人的梦想却仍旧在沉睡。这个醒来的人就是我们这个世界必不可少的人。——马斯洛

从人的天性可以看出，人类总是不断地寻求一个更加充实的自我，追求更加完美的自我实。从自然科学意义上说，这与一粒橡树种子迫切地希望长成橡树是相同的。这样一个过程我们成为“自我实现”的过程，但为什么有那么多的人没能发展，领导在这其中又扮演着什么角色呢？总结有如下几点：

（1）人类向往发展的本能是比较弱的。因此，贫乏的文化环境、缺乏能力，甚至错误的教育都能使这种发展的趋势手阻。

（2）人类有一种来自寻求安全的低级需要的消极影响。发展的过程需要人时刻准备冒险、犯错误、改变习惯，发展过程中的冒险和改变习惯所引起的恐惧和焦虑的因素会打破倒退与发展之间的平衡，使之变成倒退和停滞不前。

（3）习惯是发展的大敌，大部分人容易墨守成规，都希望通过最少的“努力”获取最大的回报，而这样的惰性心态洽洽阻碍了发展。

领导在自我实现和引领团队走向自我实现的过程中，最重要的作用就是扮演一个与低能力、恶劣环境、恐惧和焦虑以及坏习惯进行斗争的斗士角色，他需要引领他的团队成员打败这些不利用发展的恶性，引领、督促、推动整个团队及团队中成员走向更高级的需求的实现，从而最终走向自我实现。

要做到这一点，闳博认为需要做好以下几个方面工作：

（1）主动寻求挑战

时代在不停的变化,总是从一个高度到另一个高度.如何跟上时代的步伐，适应迅速变化的市场需要，是企业管理中的一大难题。企业只有快速反应，主动寻求挑战,主动应变才能生存。企业行为不仅是比价格、比质量和服务，还要对时代发展的反应的主动性及速度效率。想要成为尽善尽美的企业，就要随时做好应付各种变化的准备，这样才能在混乱中振兴其拉爱，成功的企业是那些总在进行不懈努力的企业，而不是那些靠吃老本过日子的企业.

(2) 先行一步

首先，领导者的敏感性特别重要，这里的领导者与众不同的唯一因素是他们对机遇非常敏感,总是可以先他人一步走在创新成长的道路上.

其次，采取当机立断的迅速手段，才能抓住机会。这也是一个关键所在。

再次，准确判断变化的现象是否具有创新潜力。在利用认知变化的过程中，最具危险性的莫过于操之过急，这些变化看似认知变化的现象，实际上十昙花一现的时尚，在一两年内便会销声匿迹，而且时尚与真正的变化之间通常难以分辨。

最后，从小而专的领域开始。

(3) 激发员工创新

有创造力的人是自我实现人，是有弹性的，可以随着环境的改变而改变，为神秘、神奇、浮动等状态所吸引，并能处之泰然。在遇到突发事件时，他知道自己有能力应付，并不会感到害怕。拥有自尊就能使自己成为行为的操纵者，对自己的命运负有责任，是自我命运的决定者。

发挥员工创造性的秘诀:

1、秘诀就是发现员工的长处，并让他们多做自己擅长的事情。而且只有当员工感受到自己处于一个值得信赖并充满挑战的工作环境时，他们才能发掘出自己的创造性才能。如果员工感到担惊受怕、充满焦虑、缺乏激励，他们就不会，也不可能把工作做好。

2、具有创造性的领导能为员工提供适宜的条件。他们经常向员工提出一些尖锐的问题，并鼓励员工重新塑造自己和他们的思想，支持他们“出格”的想法，鼓励与领导对话并并提出不同的意见——这意味着具有创造性的领导倡导具有创造性的冲突，并愿意听到不同的声音，他们鼓励冒险与实践。

3、创造性的发挥需要三个步骤:

第一步:管理者需要了解每个员工所特有的才能.无论怎样,每个员工都有其特殊的才能,这需要领导去挖掘.

第二步:管理者需要组织安排\调整员工的工作岗位,以利于培养他们的创造性,摆脱一切不利于生产的条条框框,把官僚主义减小到最低限度;在一切可能的条件下,尽量多给予员工所需要的灵活空间.

第三步:管理者应创造适宜的工作环境,在这种环境中支持员工的实践及适当的冒险.

(4) 有的放矢

要注意变得层次，不是什么都变.老子曾讲过一句话：“治大国，若烹小鲜”，表层意识是指小鲜是很嫩的，如果老是翻过来、翻过去，就会弄碎了；因此治理大国也不能来回折腾。这种解释虽然接近本意，但没讲到“妙”处。更深层的意识，无论治理国家还是经营企业，要学会小心翼翼地掌握火候，才不会弄坏“小鱼”。结合我们谈到的人性管理的角度，简单地说，经营企业及团体组织，首先要考虑成员的人性成面，考虑人类行为背后的动机机制，这样在制定政策和实施措施时才不至于在左右摇摆中浪费掉大好的时光和时机。领导在引领团队走向自我实现这样一个过程之中，更是要充分了解人性的需求和层次，有的放矢，通过引领、推动等方式使团队走向成长，享受颠峰体验

(5)给予员工适当的空间

包括犯错误、享受、成长、自由言论、私下表示不满等空间。没有空间，就像种子没有养份和土壤，是无法实现茁壮成长的。

因此，在某种程度上，循规导钜的存在并不是企业内特有的一种特征，良好的企业总是能够给每位员工的个性留有更多的展示机会，它所要求的循规蹈矩比任何其他一类组织要少得多。相对而言，循规蹈矩的现象至少是容易或者说更容易在一些为了生存而拼搏的企业组织中出现。换句话讲，组织内取得的进步与这个团队中员工所具有的行为上的思想自由是成正比的。