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        培训是现在很多优秀企业非常重视的工作。不管是将人员送到外面参加培训，还是请外面的讲师、专家到企业做培训，或者是组织人员进行内部培训，其最主要的目的往往是提升企业的效率或效益。所以，如果培训最终不能转化为企业的收益，那培训将失去意义，HR的工作将会受到质疑，老板也将对培训失去信心。

        之前我在《将培训转化为实践》的博文中已提及，影响培训转化为实践的三个关键人物：学员的管理者、学员和讲师。今天我们将从企业内部最能直接管控的两个角色进行分析。

一、让培训产生收益的三把钥匙(学员)。学员是参加培训的主体，如果他目标明确，并能主动地学习，对于培训之后的转化也不会太困难，反之亦然。

1、做好准备。在参加培训之前，学员应做好以下三件事，以便迎接培训时刻的到来。

A、想清楚你要什么。如果是自己申请参加培训的学员往往这方面是非常明确的。但是如果是被公司派出去培训的就不一定了。作为学员如果自己不清楚为什么参加培训，此时一定要找管理者进行沟通，以明确培训的目的是什么。

B、与你的管理者达成一致。既然公司组织参加培训，作为学员一定要和管理者进行讨论，以明确双方的目的是一致的，同时对培训后的行动要求进行计划并确认。以让学员可以更好地在学习过程中进行思考和探索。

C、完成训前准备工作。对于讲师布置的作业认真完成；整理平时工作中存在的问题或疑问以便在培训过程中与讲师或学员讨论；安排好培训时间的工作，以减少受干扰。

2、全情投入。在参加培训过程中，学员应做好以下三件事，以提升自己的能力，并为培训后的转化做好准备工作。

A、集中精力。作为讲师的我，最不能接受的就是安排昨天晚上上夜班的学员，参加白天的培训。这样的情况如何让学员能集中精力参加培训。当然，对于一些集中式的培训，我们也经常会发现，学员晚上打牌、搓麻将、喝酒……明天自然也不可能很好地听课。集中精力主要有三个方面：一是，要休息好；二是，不要受其他事项干扰(手机、邮件、王者荣耀……)；三是，要专注于学习中。

B、走出你的舒适区。在学习的过程中，你将会接收到一些新的知识、信息和一些优秀的实践，这些东西在应用的过程中可能会暂时增加你的工作量，或是需要做是一些转变，这时你应该要抱着开放的态度接收，并试图理解，以便在以后工作中进行应用。很多学员听到一些优秀的实践，却抱着“这不适合我们公司”、“这不适合我们行业”……如果是这样，培训将对你起不到任何作用。

C、建立联系并计划。如果你明确了目标，同时与管理者制定了相应的培训转化计划，这个时候你每听到一个知识点都可以直接与实际工作进行链接，并制定详细的转化计划，以便在培训后转化工作的开展。

3、产生收益。在培训后学员应积极主动将学到的知识进行实践，以寻求取得更大的收益，从而获得晋升的机会或是更多培训的机会。

A、分享。分享是将学习到的知识、技能进行巩固和加深印象的最好方法。作为学员培训后回到工作岗位上最好的方法是先跟领导汇报所学的知识或技能。同时，跟相关的人员分享你所学到的内容。

B、实践。学员应该趁热打铁，将课前准备的行动计划，以及课上建立联接的实践计划，再进一步地细化，并在工作中进行实践。

C、优化。讲师所分享的知识、技能可能有他的局限性或是特定的使用条件，所以学员在实践的过程中要根据企业的情况进行优化，从而找到一套更适合自己企业的方法，并实现更高的业务收益。

二、让培训产生收益的三把钥匙(管理者)。之前在《将培训转化为实践》中我们就明确了，培训前的管理者和培训后的管理者，对培训转转化起着重要的作用。有些培训下属是被动参加的，这时候管理者工作越到位学员学习和转化的可能性就越高，反之亦然。

1、赢在准备。当管理者认为某下属应该参加那个培训时，管理者应与下属提前进行沟通，否则很难让培训产生收益。当下属主动申请培训时，管理者更有主动权对培训提出相应的要求和期望。

A、明确需求和收益。当下属没有明确的培训需求时，管理者应主动与下属明确培训的需求，其有可能是与目前岗位的能力或业绩差距，也可能是为了培养下属在未来岗位将会使用到的能力。同时，还应明确对培训的期望，希望培训为部门、为企业带来什么收益。

B、与下属达成一致。最有效的培训是让学员带着任务去参加培训，所以，管理者应该给下属布置学习任务，并和下属一起计划在学习后将要实践的初步计划，这样有利于推动学员主动学习，并在课堂上能将理论与工作中的实际更好地结合，制定更加细化的实践计划。

2、主动关心。管理者的主动关心，能让下属更加主动地学习。

A、解放学习的时间。作为讲师的我，最不能理解，在下属参加培训期间又要求下属离开课堂去处理日常工作。这会严重打击下属学习的积极性，并将使培训效果大大地打折。作为管理者，应督促下属在课前做好工作的移交，以使其在培训期间能专心学习。

B、关心学习情况。在培训的过程中及培训之后，管理者应及时与下属进行交流，可以从以下四个方面关心和推动下属更好地学以致用：

a、在这次培训项目中，什么对你最有价值；

b、在学习之后，你有哪些目标要实现；

c、实现这些目标，对你自己、你的职业生涯及部门来说有哪些好处；

d、为了达成这些目标，你需要什么支持和资源。

3、推动产出。派下属参加培训一定是期望他回到岗位上可以做出更多的贡献。当下属学成回到工作岗位上，管理者应积极推动其进行转化。

A、反馈和鼓励。管理者应在下属设定目标之后，引导其制定详细的实践计划，并在实施过程中给予一些反馈和鼓励，以使其有信心、有兴趣进一步开展相应的工作，从而取得更好的收益。

B、评估成果。通过计划、过程的督导、优化，使下属将所学的知识或技能更好地与工作结合，在计划完成后进行适当的评估，以肯定下属在学成后所做出的贡献。这样既有利于提升下属的积极性和学习热情，也有利于培养其他同事的学习和变革的热情。与此同时，还应进一步规划下属未来的工作和学习计划，使培训工作为企业、为部门、为员工创造更多的收益。

        只有让培训产生收益，才能取得一个共赢的结果，从而让企业的培训进入良性的循环。企业愿意在培训方面进一步投入，员工在培训过程中不断提升自己，管理者更加轻松、高效地实现目标，最终企业双得到了进一步的提升和发展。

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